2017’de İşletmenizin Performansı İçin Yapması Gereken 3 Değişiklik

Yeni yıl kutlamalarını atlattık.

Tüm dünya için yılın en neşeli zamanı olsa dahi, yönetici ve ekonomistler için bu dönemin sıkıntılı bir dönem olduğunu söyleyebiliriz.

Tüm yılın performans değerlendirmesini yapmak her zaman stresli ve sıkıcı bir iş olmuştur. Bunu düzeltebileceğiniz, ya da sistemi daha iyi hale getirecek bir yazı ile karşınızdayız.

Bu dönemin çalışanlar için de oldukça sıkıntılı olduğunu söyleyebiliriz. Patronla yeteri kadar görüşüldü mü, ofiste yeteri kadar kalındı mı? Bunun gibi stres seviyenizi dehşet derecede hızlandıracak tek bir doküman var, performans analizi.

Ama bu sene böyle bir sene olmayacak. Amerika’da yaşayan insanların %37’lik bir bölümü, hesaplandığında ayın 2 gününü evinde ful time çalışarak, sürekli telefon başında olarak geçiriyor.

Bu uzaktan çalışan sisteminin müthiş bir hızla artması, yetenek savaşıyla birleşince işverenleri daha çok performansa önem veren canavarlar haline getiriyor.

Eski çalışanlar işgücünün büyük bir kısmını oluşturuyorlar. Bin yıllık çalışanlar da yeni X jenerasyonu arasında farklı yönetici iletişimleri ve ilişkileri var ama en fazla anında feedback (geri dönüş) verme konusunda birbirlerinden ayrılıyorlar.

Kupa ya da kırmızı halıya gerek yok.

Kimse “bu iş böyle yapılır” mantalitesinden hoşlanmaz. Bu su götürmez gerçek. Uzun süredir sektörde olanlar da,  yeni sektöre giriş yapmış olanlar da bu konuda hemfikir. Çalışanların %62’lik bir bölümü patronlarıyla –iş dışı konular da dâhil- rahatça konuşabildikleri işyerlerinde daha uzun süre çalışıyorlar.

Bu durum da çalışan-patron ilişkisinin ödüle değil, bağlantı gücüne bağlı olduğunu gözler önüne seriyor.

Geçmiş zamanlarda, profesyoneller plazalarda çalışmayı, şirket arabalarını ya da kişisel asistanları şart koşarken bugün, iş-özel hayat denge ve entegrasyonuna önem veriyor. Başka bir şehirde yaşayabilmek ve aynı zamanda sizin şirketiniz için çalışabiliyor olmak hem tutkularını takip etmeyi hem de kariyerlerinde ilerlemeyi tatminkâr görüyor.

Freelancerları da bu karışıma kattığınızda verimliliği ciddi anlamda giriş çıkışlarından çok nasıl ve ne kadar iş yapıldığına odaklanıldığında doğru ölçümleri almak mümkün. Özet olarak tüm çalışanlar için sonuca odaklanmak gerekiyor, tıpkı satış elemanları gibi.

 Yeni performans standartları

Performans genellikle çalışanın işine harcadığı zamanla ölçülür. Özellikle işin sonucuna bakmak gerekmiyor. Bu sistemdeki sorun şudur; istenen ve bunun için harcanan enerji takım arkadaşları arasında farklılık gösterebildiği için motivasyon ve getirisi azalabiliyor. Takımdaki herkesin yeterince desteklendiğini ve değer gördüğünü hissedebilmesi için performans konusunda da sonuca odaklanmak iyi bir çözüm olacaktır.

 Bu konulara bağlantılı olarak birkaç öneri şirketinizi olduğundan başka bir yere götürecektir.

1- Çalışan beklentilerini şirket hedefleriyle uyumlu hale getirin.

Bu etkileşime girmenin ilk adımıdır. Genel olarak tüm hedeflerinizi net bir şekilde belirlerseniz çalışanınızın en önemli 5 görevi açıkça belirlenmiş ve konuşulmuş olur. Böylece ekibin aktivitesi de bu hedefler doğrultusunda çizilmiş olur.

Bunu yaparken size de iş düşüyor. Siz de çalışmaların sonunda nasıl, hangi kritere göre değerlendireceğinizi açıkça belirlerseniz çalışanlarınız da nasıl kazanacaklarını biliyor olurlar, daha motive, daha etkili çalışırlar. Hedeflediklerinize daha kolay nasıl ulaşılır analizlerini güçlendirir.

2- Değerlendirmeleri doğrudan çekirdek değerlere bağlayın.

Takım arkadaşlarınız neleri değerlendirmesi gerektiğini tam olarak kestiremiyorsa, işe olan yaklaşımları ya da beklentileri kestirmesini bekleyebilir misiniz? Açıkça belirtilmiş çekirdek değerler olmadan, o hedefler için doğru yetenekleri işe alırken zorluk yaşarsınız. Bu da güçlü, birleştikçe büyürken, üretken bir sistem yürütmekten sizi alıkoyar.

Freelancer işe alacaksanız, yapılabilecek işlere değil uzaktan kontrol edilmiş işleri değerlendirebilirsiniz. Sizin elemanlarınızla ortak ne olabilir buna bakılabilir ve sizin çalışanlarınızla ortak nasıl çalışılabilir bu değerlendirilmelidir.

Şirketinizin çekirdek değerlerini aklınızda tutmak için, haftaık videolu aramalarda, toplantılarda, yıllık değerlendirmelerde yüksek sesle söylenmesi gerekiyor. Sürekli hatırlanması için sürekli hatırlatılması gerekiyor yani.

3- Anında feedback mekanizması yaratın.

Daha genç yaştaki freelancerlar liderlerine daha çok ulaşılabilirlik istiyor. Sonuç olarak sunulan sene sonu raporlamaları da işe yaramıyor. 18-34 yaş aralığındaki genç çalışanların %69’u “geleneksel” çalışma prensibinin daha etkili olduğunu, bunu yaparken “patrona” değil, “yol gösterici” bir lidere ihtiyaç duyduklarını söylüyorlar.

Bu konuda size sunabileceğimiz uyguladığımız bir önerimiz var. Bir konu hakkında 72 saat içinde feedback verilmediği sürece 15 dakikadan fazla konuşulmuyor o konu hakkında. Çünkü önceden konuşulması gereken konuların güncel sorunları etkilememesi gerekiyor.

Başka bir alternatif ise şu; takımı bir araya toplayıp birbirlerine eleştiride bulunmalarını sağlayacak ortam yaratmak. Böylece çalışanlar hem birbirleri arasında özeleştiri alacak hem de iyi yaptıkları işleri takım arkadaşlarından dinleyebilecekler.

Yetenek savaşı gün geçtikçe değişiyor ve gelişiyor. Günden güne kültürel ve yetenek uyumu yakalamak zorlaşıyor. Bu yüzden önce yeteği avlayıp sahaya çıkarmak, sonra kültürel ve sosyal uyumuna motivasyon katmak için elden ne gelirse yapmak gerekiyor.

Çalışanlar “sevildiğini” hissetmezse başka bir alternatif aramak işten bile olmuyor.

 

İyi çalışmalar.